Fuerza laboral Coahuila 2019: ‘Salario emocional’ y talento millennial
¿Quiénes entienden mejor la ‘cultura de la inmediatez’ y la ‘era de la impaciencia?
TEXTO: ÉDGAR GONZÁLEZ
FOTOS: MAYRA FRANCO / ORLANDO SIFUENTES
El mundo laboral enfrenta actualmente nuevos retos, y en la Región Sureste de Coahuila ese desafío es frenar la alta rotación en las empresas; para ello Nistela Villaseñor Cárdenas plantea un método: el “Salario Emocional para la Retención del Talento Millennial”.
Con ese llamativo nombre de su exposición, Villaseñor Cárdenas, capacitadora independiente, capturó la atención de los asistentes a la presentación del suplemento “Fuerza Laboral Coahuila 2019”, que VANGUARDIA publicará el 10 de junio.
Representantes de diferentes empresas de la zona metropolitana de Saltillo, así como de universidades y cámaras empresariales, se acomodaron en sus asientos porque el tema indudablemente les interesó.
Nistela Villaseñor, licenciada en Ciencias de la Comunicación, desmenuzó gradualmente quiénes son los millennial -también conocidos como Generación Y, o generación del Milenio-, jóvenes que nacieron a partir de la década de los años 90 y actualmente se abren camino en el mercado laboral.
Los millennials, vale destacarlo, aunque no hay acuerdo de cuándo específicamente es esta generación, tienen entre 25 y 35 años de edad, y quieren cambiar al mundo caótico que le está dejando otras generaciones, y tienen la suficiente fuerza para lograrlo.
LA CULTURA DE LA INMEDIATEZ
“Ahora tenemos algo que nos lleva a la ‘cultura de la inmediatez’ y la era de la impaciencia. ¿Y quiénes podríamos decir que entienden mejor esta cultura de la inmediatez y también de la impaciencia? Los famosos Millennials”, explicó Villaseñor.
Esta generación, abundó en su exposición, es una fuerza laboral que viene empujando y duro, porque está transformando muchas cosas, no sólo en el ámbito laboral.
¿Cómo son los millennials? Ellos son jóvenes nativos digitales, porque mientras la Generación X –hoy adultos maduros– creció jugando al balero, las canicas, y la bicicleta, los millennials, empezaron su vida utilizando dispositivos electrónicos.
EL SÍNDROME DE PETER PAN
La especialista plantea que los millennials rompen con la Generación X desde el momento en que necesita de mayor actividad, aunque no hablamos de algo físico, sino transformación. Además, ellos son sociables porque con la tecnología están conectados con muchas personas en cualquier parte del mundo.
“Esto es algo que te va formando”, destacó. “Esta generación así se fue formando. Son juveniles. Todo el tiempo quieren sentirse joviales y actualizados. Este famoso ‘síndrome de Peter Pan’ lo tienen mucho ellos, porque no quieren crecer, no quieren ser adultos. Pero, ojo, no se me ofendan, no quiere decir que no sean responsables, sino que ellos no quieren esa presencia de adultos rígidos”.
Además, los millennials son muy académicos, son gente a la que le gusta seguir aprendiendo, estar a la moda, obtener los gadgets más avanzados y les gustan las experiencias, por eso disfrutan de los viajes y de la comida.
“Gracias a todas esas características tenemos a una generación que se convierten en ‘nómadas laborales’. ¿Por qué? Porque no tan fácilmente los retenemos ya en las empresas”.
Incluso Nistela habló de una experiencia personal ante el auditorio: ese mismo día por la mañana, su padre recibió un reconocimiento de la Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro por 40 años de servicio; en cambio ella, destacó, no pasa de tres años en cualquier empleo, y los millennials, por sus características formativas y sus aficiones, pueden estar en un empleo sólo unos meses o pocos años.
“Si nosotros no entendemos cómo es esta generación, si no entendemos sus características, los factores que los mueven, y las cosas que los están motivando se van a ir (de una empresa). Hay que entenderlos”.
ELLOS QUIEREN CONFIANZA
Para entender, desde el punto de vista laboral a los millennials, es preciso saber que buscan desarrollarse laboralmente en una “redarquía”, que es lo contrario a la “jerarquía”.
La redarquía es un modelo organizativo emergente que tiene como principal característica la colaboración.
“Las instituciones inteligentes, modelo al que hoy en día muchos se están sumando, dejan atrás la jerarquía”, abunda. “La pirámide (organizacional) en donde nada más el dueño o el gerente era quien daba las órdenes, y ejecutaba planes estratégicos para la organización desde un escritorio, pero nunca platicaba con operarios para saber qué estaba pasando”.
La Generación Millennial demanda esa parte que se omitió por mucho tiempo, la parte de colaborar, de interactuar para encontrar una solución a los retos laborales.
“Demanda que haya una ‘redarquía’, una colaboración integral en redes, abierta, y por supuesto, también para retener al personal, nos ayuda esta parte de la marca empleadora, que es la empresa que lo está empleando”.
LA FÓRMULA DE LA PRODUCTIVIDAD CON EMPLEADOS MILLENNIAL: Empleado feliz = Mayor rendimiento = Mayor productividad
EMPRESA CON MARCA
Villaseñor Cárdenas plantea además que la marca empleadora; es decir, el reconocimiento público de una empresa, tiene consecuencias para atraer y mantener a los empleados, porque si una compañía tiene fama de hacer trabajar mucho a sus colaboradores, los primeros en abandonarla serán los jóvenes millennial.
Es aquí, en este punto, donde debe entrar la estrategia para mantener a los millennials, jóvenes con talento, en una empresa a través del “salario emocional”.
El salario emocional que plantea Nistela es en realidad todo incentivo no económico que motiva a alguien para ponerse la camiseta y seguir trabajando, en este caso y en especial, a los millennials.
Uno de los elementos que Nistela incluye en la fórmula de retención del talento de los jóvenes es aplicar la “redarquía”, en la cual todos los colaboradores aportan los conocimientos, las ideas y trabajen abiertamente, además que se escuche la voz de todos los participantes.
Los nuevos jóvenes, o la Generación Y, se fortalecen por las experiencias de viajar, de conocer nuevas cosas, de platicar con más personas y tener mayores sensaciones.
En los países latinoamericanos están empezando a trabajar en base a la “redarquía”, que son las redes de colaboración para sacar adelante un proyecto o un trabajo específico.
SALARIO EMOCIONAL
"El salario emocional es el conjunto de retribuciones no monetarias que el trabajador recibe de su organización y que complementan el sueldo tradicional con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a las necesidades de las personas de hoy".
“Seguimos trabajando con modelos muy antiguos. ¿Qué pasa cuando un jefe, y no propiamente un líder, sigue siendo impositivo, sigue siendo autocrático? No hay motivación”.
La capacitadora independiente Nistela Villaseñor Cárdenas plantea lo anterior y señala que cuando existen jefes impositivos, que no dan confianza y libertad para quienes son creativos, entonces no se pueden dar las cosas y muchos colaboradores se van a otros empleos.
“Cualquier persona y de cualquier generación, no puede llegar a trabajar sin confianza, sin respeto, sin comunicación. Y aunque estamos hablando de ‘salario emocional’, no nos perdamos, y no seamos ingratos, y propiciemos que haya una buena remuneración económica”.
También un trabajador puede sufrir, si no encuentra los elementos necesarios para su desarrollo, a un desánimo y hasta una enfermedad física y emocional.
“Si tengo personas desanimadas, agobiadas, estresadas, eso da una baja productividad”, alerta Nistela. “Las personas van a tener un bajo rendimiento. Las personas se van o las vamos a correr. No los vamos a premiar”.
Una de las alertas es conocer si un trabajador tiene un alto rendimiento en su desempeño laboral y de repente baja, debe ubicarse qué está pasando, y puede haber incluso un “coucheo” para encontrar los motivos.
Pero la tarea pendiente es el “salario emocional”, que es la retribución no económica, pero tiene que ver mucho con dejar ser a una persona, y en este caso hablamos de toda una generación que demanda libertad.
CONOCER A LAS PERSONAS
Uno de los factores que intervienen en el clima laboral es que las empresas están midiendo constantemente la productividad, pero sucede lo mismo con el rendimiento en base a la persona, porque no se toman en cuenta los factores externos que cada ser humano tiene.
“No estamos tomando en cuenta que hay una madre de familia, quizás, que acaba de parir a su hijo. ¿Saben lo que sienten las mujeres dejar a un niño solo, cuando quizás lo tenga que amamantar y lo tiene que dejar con la mamá o una guardería porque se tiene que ir a trabajar? Se siente horrible y es momento de que tomemos conciencia de todo eso”.
Quienes mueven a una empresa, todos somos seres humanos, y esas cuestiones de autoritarismo y tener que rendir cuentas de la esposa al marido, del empleado al jefe, debe quedar atrás.
“Si nosotros no nos ponemos las pilas y no les damos confianza al colaborador, vamos a tener rotación de personal. No es a capricho, no es ‘como quiero que me trates’, sino ‘como es tratarme correctamente’”.
Destaca que el empleado muchas veces lo que pide es respeto y confianza para poder desempeñarse, pero el patrón tiene que colaborar en este aspecto para obtener rendimiento.
Otros elementos que sugiere la expositora es que las empresas cuenten con espacios de distracción y de comida, porque muchas veces las personas no pueden trasladarse desde su lugar de trabajo hasta su casa por distancias excesivas y tráfico complicado.
“Si no ayudamos al colaborador tenemos estos conflictos de personas que no se sienten comprometidas”, advierte. “¿Por qué queremos que estén comprometidas, si nosotros como empleadores no nos estamos comprometiendo con ellos. Desde ahí parte todo”.
EMPLEADOS FELICES
“Si nosotros tenemos empleados felices, y tal cual lo voy a decir: ‘empleado feliz es igual a mayor rendimiento, y mayor rendimiento igual a mayor productividad’. En resumidas cuentas, ¿quieren retener al talento, sobre todo al talento millennial? Hay que entenderlo como es”.
Los millennials, subrayó la expositora, son jóvenes prácticos y si una empresa no les da lo que necesitan se van a ir a otra parte en donde sí lo escuchen y le tengan la confianza.
Los millennials se irán con quien escuche sus propuestas para hacer un mundo mejor, de acuerdo con la exposición que Nistela presentó a los representantes de escuelas, universidades y cámaras empresariales convocados por VANGUARDIA.
Además de Nistela Villaseñor, durante la presentación del suplemento “Fuerza Laboral 2019”, Ramiro Peña, presidente de la Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste (ARHCOS) participó con la charla “Enfoques de Liderazgo”.
De acuerdo con Peña, el liderazgo sirve también para influenciar a las personas y son las personas quienes deben estar en el centro de la atención, sobre todo en el ambiente laboral.
“El tema de la satisfacción laboral es una situación multifactorial, no hay receta secreta”, destacó.
UNIVERSIDAD DEL TRABAJADOR
Por su parte, Ana Cecilia Mata, de la Universidad Carolina, presentó la Universidad del Trabajador, que es una propuesta de preparatoria abierta y una carrera dedicada exclusivamente a personas que laboran en el sector industrial.
La Licenciatura en Procesos Industriales es la carrera que está ofreciendo la Universidad del Trabajador en las instalaciones de la Universidad Carolina en Saltillo (sobre calzada Antonio Narro), y básicamente les ofrece el desarrollo de habilidades.
La Universidad del Trabajador tiene abiertas sus instalaciones para preparatoria abierta y licenciatura los días sábados por la mañana y se hace una evaluación para evaluar la posibilidad de abrir un turno vespertino que se adapte más a las necesidades del sector industrial.
Actualmente se cuenta con 700 estudiantes de 44 empresas que están cursando preparatoria y la licenciatura, apoyados por organizaciones como Coparmex, ARHCOS, Canacintra y la Asociación de Industriales y Empresarios de Ramos Arizpe (AIERA).
