Incentivos que desincentivan

Hace un par de semanas Veronika (colega en Salexperts) y yo tuvimos una entrevista con Esteban, el director general de una empresa ranqueada en el top 10 del mercado mexicano de su industria. El objetivo era conocer la situación actual, entender los problemas comerciales que tienen y diseñar una propuesta para apoyarles.

En algún momento de la conversación, hicimos la siguiente pregunta:

-¿Cómo ganan tus vendedores?

-Tienen su salario fijo alto, muy por arriba del promedio en el mercado -respondió.

-Este esquema de pago fijo, ¿ha generado un buen desempeño del equipo? -le preguntamos.

-Los vendedores tienen en promedio 7 años en la empre​sa, pero considero que el equipo se puso muy “flojo” y están en su zona de confort, ya que no cumplen la meta de venta establecida año con año. –fue su respuesta con cierto rostro de decepción.

-Entonces, ¿si no llegan a la meta ellos están contentos con su ingreso pero la empresa no? –cuestionamos.

Esteban sólo levantó cejas y hombros como respuesta.

Veronika quedó impactada por el alto nivel de influencia que tiene la forma de recompensar al equipo comercial en los resultados de Esteban, y se dio a la tarea de recopilar entre los proyectos de Salexperts los principales hallazgos en el tema. A continuación te compartimos paradigmas equivocados comunes que impiden a los líderes tener un esquema de incentivos poderoso.

1. “Mi vendedor gana mucho, más que el director del área, ¡no puede ser!”.

Si tu sistema de compensación promueve obtener el máximo potencial de los vendedores, puede pasar esto. Cuando un vendedor gana mucho en comisiones, debe significar que la empresa gana mucho más. ¡El esquema debe permitirte tener vendedores estrellas, no ahuyentarlos! Ponerle tope de comisiones a los vendedores es limitar su potencial.

2. “Los vendedores deben ganar solamente comisión por su venta personal”.

Aunque siempre habrá casos en los que funcione así, es una idea que cada vez pierde más vigencia. En la mayoría de los casos, el salario de un vendedor debería incluir, además de la parte fija y la comisión por venta personal, un bono de cumplimiento de la meta grupal. ​Cada vez más se usan equipos multidisciplinarios para atender a los clientes de una manera más completa y eficiente.

3. “Nuestra empresa es muy compleja y el esquema de comisiones también lo tiene que ser”.

El sistema de pago debe ser claro, transparente y justo en opinión de todos los involucrados. Si tu vendedor no entiende cómo se calcula su comisión jamás funcionará el esquema.

4. “Lo único importante es que mi área esté creciendo las ventas”.

Es el paradigma más riesgoso que hemos visto durante el diseño de las estrategias comerciales de muchas empresas. La condición más importante de un esquema de compensación es que esté alineado a la estrategia comercial, que el interés del vendedor y de la empresa vayan al mismo rumbo. Considera:

a. Podría haber nuevos productos con un gran futuro para la empresa, pero con poco valor para el presente del vendedor.

b. Podría haber productos con margen de utilidad diferente.

c. Hay cuentas clave muy importantes por su valor en el tiempo (CLV) o por su influencia en el mercado.

5. “A los vendedores sólo los mueve el dinero”.

El dinero sí que es un elemento muy importante, pero no el único. Considera el reconocimiento como un driver motivacional imprescindible.

Al final de la conversación con Esteban le comentamos: un sistema de compensación mediocre, atraerá a vendedores mediocres. ¿Quieres una empresa triunfadora? Diseña un esquema atractivo para las estrellas de las ventas.

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Cárdenas Aldrete