Vivir en alerta, cuando el trabajo enferma

Los climas laborales han llevado a terapia a Perla, una trabajadora que ha resentido en su salud mental y física el estrés laboral, las amenazas, el maltrato o el acoso en el trabajo.

Tanto en empresas particulares como en el servicio público, el trabajo de Perla -nombre que fue cambiado a su solicitud- siempre ha sido un tema que ha puesto en la mesa con su terapeuta. “Sí, 100 por ciento”, comenta determinante. “Mucho”, recalca enseguida sobre las crisis originadas en los climas laborales.

Ansiedad, pérdida de cabello, irritación, mal sueño y hasta una hospitalización por el colapso de su sistema nervioso, son algunas de las consecuencias que ha vivido Perla derivado del trabajo, un trabajo que contradice el significado de Entorno Organizacional Favorable, según lo define la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018.

La NOM 035, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, pero a casi ocho años de su nacimiento, se desconoce el nivel de implementación en los centros de trabajo, pues según expertos consultados no es prioridad frente a otras cargas.

Tampoco ha logrado el reconocimiento de los derechos por parte de los trabajadores.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) recibió en todo el país apenas mil 924 quejas de 2020 a noviembre de 2025, por presuntos incumplimientos a la Norma, según datos proporcionados por la STPS a una solicitud de información hecha para esta investigación. Hay casos como Sinaloa que no ha recibido ninguna denuncia, Tabasco apenas una queja y otros estados con apenas dos quejas. La entidad con más quejas reportadas hasta el 5 de noviembre de 2025 había sido Durango, con 253.

Sin embargo, expertos como Mario Genis Aguirre, gerente de Servicios Empresariales de México (SEEMEX), una empresa que se dedica al reclutamiento y capacitación de personal, asegura que el clima laboral es la causa número uno de rotación, la cual tiene que ver con la falta de preparación de liderazgos y mandos medios.

Además, de acuerdo con el último dato público del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en 2024 hubo 11 mil 875 incapacidades permanentes por enfermedades de trabajo, lo que puede indicar el entorno en el que laboran los mexicanos.

Sobre las pocas quejas, Mario Genis Aguirre señala que se tendría que analizar lo que pasa en cada centro, porque “violencia laboral sí hay”, enfatiza. El hecho de que no se esté denunciando puede ser un indicador de que no hay confianza hacia la autoridad, no se conocen los derechos o se mantiene una cultura de violencia laboral.

LA VIOLENCIA LABORAL EXISTE

Violencia laboral existe, señalan especialistas entrevistados: hay acoso laboral, maltrato, humillaciones, hostigamiento, insultos, no darles lo necesario para que trabajen, violentar el tiempo con la familia, las cargas de trabajo excesivas, entre muchas otras que pueden generar lo que la Norma 035 llama “Factores de Riesgo Psicosocial”. Es decir, “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación”.

Y lo que recitan los expertos como si se tratara del pan de todos los días, lo ha vivido Perla en su historial laboral.

En una ocasión, cuando iniciaba en el mundo profesional, su jefe la dejaba todo el día calentando la silla, perdiendo el tiempo. Se dio cuenta entonces que simplemente la usaba como gancho para cerrar contratos.

“Para él era su aparador. Me dijo ‘tú con no abrir la boca. Así calladita y bien vestida. Así te quiero. Lo demás déjaselo a las feas, a las ordinarias’. Después me decía que me quedara, nos hacía juntas extrañas. Era como control y acoso”, platica.

El abuso de poder también lo vivió en el servicio público cuando su jefe, que no tenía habilidades de computación y no quería aprender, la obligaba a hacerle su chamba y hasta presentar exámenes en su lugar. “Ustedes son para eso”, le dijo en una ocasión.

Para Rosy Martínez Tow, especialista en recursos humanos y desarrollo organizacional, la cultura de violencia en México está normalizada y arraigada: la broma, la carrilla, las jerarquías, el poder que se tiene sobre otro.

Perla también lo siente así. Confiesa que ella misma suele normalizar las conductas por la cultura laboral arraigada. “Te empiezas a ser muy multitask, a no saber decir que no, muchas cosas que normalizas y después bloqueas, huyes. Y se te olvida”, asegura.

-¿Aprendes a lidiar? -pregunto a Perla.

-En otros te sales, pero sí aprendes. Sufrí acoso de jefes, de dejarte más horas porque querían “convivir” contigo. Usaban ese poder.

Martínez Tow señala que cada vez es más visible dicha violencia, sus límites y la aplicación de políticas para frenarlas. Eso ha hecho que poco a poco se tenga otra percepción de la violencia, y ya no se justifique el hecho de que por ser jefe puedas gritar, o porque se es compañero de trabajo se permitan faltas de respeto. “Hay este cambio de conciencia”, considera.

Sin embargo, la Norma 035, una regulación diseñada para identificar y mitigar riesgos psicosociales y fomentar un entorno de trabajo saludable, ha quedado todavía lejos e inclusive para especialistas como Manuel Blanco, ha quedado en una buena intención que ha ido quedando en el olvido, que pasó de moda y que no se le ha dado seguimiento para su cumplimiento.

Manuel Blanco, director General de la empresa Reinventando la Organización que se dedica al acompañamiento de empresas en procesos de institucionalización y profesionalización, especialmente en temas financieros y de recursos humanos, recuerda que hubo un boom en la aplicación de cuestionarios, sin embargo, muchas empresas no le entraron por cuestión presupuestal.

“Hay algunas que están en modo supervivencia y no han entrado de manera convencida a trabajar en el entorno organizacional favorable”, comenta.

De acuerdo con la NOM-035-STPS-2018, los cuestionarios son herramientas diseñadas para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como para evaluar el entorno organizacional en los centros de trabajo.

La norma propone tres “Guías de Referencia” principales que sirven como modelos de cuestionarios: un cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos, otro para identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y un tercero para identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo.

La normativa establece que la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional, deben realizarse al menos cada dos años, pero se desconoce la cifra de centros laborales que cumplen.

Mario Genis Aguirre señala que la aplicación de los cuestionarios permite mantener un diagnóstico actualizado de las áreas de oportunidad de la empresa, como el liderazgo, la comunicación y el manejo de conflictos.

“Las empresas que han aplicado la norma se han dado cuenta del beneficio”, asegura Genis Aguirre. Son 18 documentos entregables, es decir, evidencias de que se aplicó la norma. Entre los documentos está el cuestionario físico en donde se pregunta al trabajador situaciones como si ha sido objeto de violencia o acoso laboral en los últimos tiempos.

Manuel Blanco considera que la norma salió en un momento desafortunado por el tema de la pandemia y por eso cree que es momento de relanzarla para generar la productividad y la competitividad que el país necesita.

“En las empresas en donde tengo la oportunidad de participar, no es prioridad. No es un tema toral por atender del área de recursos humanos”, comenta Blanco.

Mario Genis, gerente de SEEMEX, refiere que los cerca de 70 clientes que atiende, la mayoría tiene la intención de aplicar la norma, hay conciencia, pero señala que falta apoyo frente a un tema de incertidumbre de presupuestos.

“Por eso ha quedado trunco en la mayoría de las empresas”, afirma.

La presidenta de Coparmex Laguna, María del Carmen Reyes, descarta hablar de prioridades, pero reconoce que existe una carga fiscal y laboral importante que se tiene que tomar en cuenta. Sin embargo, admite que la Norma 035 y los problemas psicosociales en general, ya están y se tienen que atender.

“Más allá de que se aplique con la normatividad, es necesario que se tenga un plan de implementación dentro de las empresas. Que se hagan acciones preventivas y no correctivas. Es el reto”, dice.

MAL LIDERAZGO, PRINCIPAL PROBLEMA

Para Rosy Martínez Tow la violencia laboral más común tiene que ver con el liderazgo, en donde los líderes o mandos medios no hacen su trabajo de liderazgo positivo, no se comunica con la gente, no genera el ambiente de confianza o no se supervisa correctamente.

“Si tu mando medio no está conectado con esa parte sensible del capital humano, va a ser muy difícil que detecte”.

Un problema es que no hay políticas o capacitaciones claras en la organización sobre lo que es la violencia, el mobbing (acoso laboral que parte de la violencia psicológica), el hostigamiento.

La Norma 035 marca que el centro de trabajo debe tener una política de prevención de riesgos que todos los colaboradores, clientes y proveedores tienen que conocer. Esta política tiene que estar expuesta en todos los medios. También marca una política de acción en cuanto a los protocolos, los números de denuncia, correo, y tiene que ir de la mano con las acciones disciplinarias.

“La verdad es que pocas empresas llevan una documentación en cuestión de acciones disciplinarias”, señala Martínez Tow.

Para la especialista, la violencia laboral tendría que ser un tema difundido, algo que se tuviera por conciencia.

El deber ser de la Norma 035 establece la necesidad de tener un mecanismo de quejas anónimo que esté en un lugar donde no haya cámaras. También debe existir una política de riesgo psicosocial en donde el trabajador y empleadores estén informados de lo que dice la norma, lo que debe hacerse en cuanto se presente un evento relacionado.

Además, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) implementó la plataforma Sistema de Quejas y Accidentes Laborales (SIQAL) como un mecanismo de comunicación entre las personas trabajadoras y la autoridad, a efecto de que estas soliciten fácil y rápidamente la atención respecto de la violación a sus derechos laborales y/o accidentes sucedidos en sus centros de trabajo.

En seis años se recibieron menos de 2 mil quejas por posibles incumplimientos a la Norma 035; en tres meses el SIQAL recibió 13 mil quejas, dice Manuel Blanco de Reinventando la Organización.

Rosy Martínez Tow recomienda dejar un antecedente por medio de canales formales de esa queja y si no hubo reacción, acudir a las instituciones.

Sin embargo, Manuel Blanco cuestiona cómo las empresas van a atender o dar seguimiento a los casos. Dice que el tema de fondo es que no hay un mecanismo de seguimiento que fuerce a atender el problema.

Mario Genis considera que es preferible que la gente denuncie, que se sepa cuántos casos de violencia o acontecimientos traumáticos severos existen para atenderlos y no maquillarlos.

Perla, por ejemplo, nunca ha reportado ninguna de las experiencias de maltrato y acoso de las que ha sido víctima.

En una ocasión puso límites personales con un superior y este se desquitó ordenando a otros que no la apoyaran, le quitó responsabilidades, le gritaba, la amenazaba, le hacía ir sábados y domingos cuando no eran días laborables; vaya, le cargaba la mano como comúnmente se dice.

El ambiente hostil también se adereza por la competencia, las envidias o las amenazas de los mismos compañeros y compañeras de trabajo, por ello Manuel Blanco señala que no hay seguridad de que una norma va a transformar el entorno.

“Si no hay multas, pues mientras no me lo exijan, yo le voy dando vueltas o le voy dando largas o priorizo temas de inversión para subsistir y no para mejorar las condiciones de mi empresa”, refiere.

Semanario intentó solicitar el número de multas hechas en este periodo por el incumplimiento a la Norma 035, pero la STPS dirigió a la Plataforma Nacional de Transparencia donde no fue posible sistematizar los datos.

Manuel Blanco señala que las empresas que no tienen una cultura de preocupación por el trabajador siguen trabajando igual que antes de la norma.

El trabajador no es consciente de sus derechos y tampoco de sus obligaciones, considera. “Mientras el trabajador no sepa cuáles son sus derechos y sus obligaciones, no los puede hacer valer”.

Para Mario Genis, el trabajador todavía no conoce que el riesgo laboral también implica las cuestiones psicológicas, pues asocia el riesgo laboral a una cortada, una lesión, algo físico, pero no a temas de salud mental.

Sin embargo, Manuel Blanco asegura que le ha tocado empresas en las que aplican la encuesta y el 10% de la gente siente que necesita atención psicológica por el impacto del trabajo a su salud mental. O gente que se siente muy estresada y siente que puede perder el trabajo si no contesta el teléfono después de su hora de trabajo.

“Esta cultura o este entorno organizacional favorable que tenemos que crear en México y que proporcionar a los trabajadores, no se respeta en la mayoría de los casos y no se respeta tampoco porque yo no sé que lo tengo que hacer valer”, apunta Manuel Blanco, psicólogo de profesión.

Perla lo resume así: “Siempre vives alerta. Siempre en hipervigilancia. Si ya están hablando, si te están observando. Todo el tiempo tu sistema nervioso está alterado. Entonces, tu trabajo representa una amenaza, no un lugar seguro”.

Esa constante alerta, en otro tiempo, se tradujo a una vida más irritable, en no dormir bien y vivir continuamente presionada si le iban a hablar del trabajo.

“De no hacer planes porque me van a hablar del trabajo... Alguna vez estaba en el cine con mi pareja, y fue de salirme porque era sí o sí tienes que venir”, recuerda.

Este tipo de dinámicas son por las que el especialista Manuel Blanco cree que las violencias laborales más comunes son las cargas excesivas y la falta de respeto al tiempo del trabajador. En empresas más pequeñas, la falta de claridad sobre qué me toca hacer.

CONCIENCIA DE LOS RIESGOS

Rosy Martínez Tow considera que no todas las empresas están conscientes de los riesgos psicosociales, un tema que se habla desde los ochenta en otros países más desarrollados.

“Nos cuesta trabajo como organizaciones entender que la productividad no va en contra de la dignidad humana”, comenta.

En México la cultura de la letra entra con sangre o en las empresas hay horarios de entrada y no de salida, son cuestiones arraigadas, pero que han cambiado, expone.

Los límites de horarios es un tema que vivió Perla. Emprendedora más allá de su trabajo fijo, recibió reclamos de sus superiores: “No me va a venir a decir cuándo sale, ni me va a condicionar. No me salga con que tiene un emprendimiento”, le dijo en una ocasión un jefe.

Estos liderazgos erróneos generaron en ella presión en el trabajo. Siempre le embargaba la presión de no poder decir que ‘no’, y que a pesar de que sabía que se aprovechaban de su necesidad, no se quejaba porque no quería convertirse en la “problemática”.

Sin embargo, Martínez Tow señala que ya no es un tema negociable porque es un tema que está pegando en las incapacidades del seguro social. Afirma que se detectó que muchas venían por riesgos de este tipo, no precisamente por accidentes laborales. La gente, señala, empezó a desarrollar infartos prematuros, parálisis facial, mucha lumbalgia, migrañas, estrés, depresión, ansiedad.

María del Carmen Reyes, presidenta de Coparmex Laguna, reconoce que muchas incapacidades en los centros laborales se dan por temas de estrés o presiones que antes no estaban en el mapa común.

En 2024, el último dato público del IMSS, se contabilizaron en el país 11 mil 875 incapacidades enmarcadas en 28 variables de enfermedades de trabajo; 2 mil 847, por ejemplo, fueron por dorsopatías (enfermedad en la columna vertebral) y 99 por trastornos mentales y del comportamiento.

Para Rosy Martínez, cuando se rasca un poquito dices: “No pues todo esto viene debido a un ambiente poco propicio: estrés que genera violencia, depresión en la gente”.

El mismo IMSS reconoce que el 75 por ciento de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos.

Este estrés crónico no solo genera consecuencias emocionales, sino también efectos físicos, como hipertensión, insomnio y trastornos musculares. Además, este estrés prolongado puede llevar a enfermedades más graves, como trastornos cardiovasculares y trastornos metabólicos.

En el mismo 2024 se entregaron en el Seguro Social, mil 928 dictámenes de invalidez debido a enfermedades cerebrovasculares y 429 por enfermedades isquémicas del corazón.

Otra posible consecuencia del estrés laboral pueden ser los accidentes laborales en el trayecto, mismos que desde 2020 han ido aumentando según cifras del IMSS. En 2024 se registraron 157 mil 472 accidentes de trabajo en el trayecto, cuando en 2021 fueron 109 mil 512.

En el caso de Perla, el estrés laboral, el maltrato, la carga de trabajo y el sentirse en estado de alerta constante, la llevó a tener cuadros de ansiedad.

“Me asustaba. Hacía algo, me regresaba a hacer las cosas. Se me empezó a caer el cabello, empecé como a comerme las uñas. Mucho nerviosismo y estrés”, relata.

La acumulación de esos síntomas provocó que cayera hospitalizada debido a una enfermedad en la que prácticamente su sistema nervioso central colapsó.

“Me pasó porque mi estrés subió a unos niveles donde mi sistema no lo pudo controlar y el cuerpo lo que busca es sacarlo por algún lado”, platica.

El padecimiento la orilló a dejar el ejercicio y tener una alimentación especial. La secuela permaneció por un año.

Paradójicamente fue en la pandemia cuando Perla se dio cuenta que nunca decía que no. Que siempre sentía esa necesidad de sentirse agradecida. “El agradecimiento pesa, porque todo el tiempo tienes que estar”, dice.

Entendió que no era sano.

LA STPS, OMISA

En experiencia de Rosy Martínez, la STPS no vigila periódicamente que se cumpla la Norma 035, a la par que muchas empresas no la aplican.

Muchas empresas contratan una consultora que evalúe e identifique los riesgos, y hasta allí. Muy pocas, añade Rosy Martínez, dan seguimiento a los riesgos que se identifican a pesar de que la norma es clara en cuanto a la obligación de proveer los medios para realizar, por ejemplo, una valoración clínica.

“La verdad es que como muchas normas en el país, se hacen, se llevan a cabo, pero no pasan de que tú presentes tu carpetita con el auditor. La empresa tiene que soportar y por medio de una política de riesgos, comprometerse a generar ambientes libres de estrés y de violencia laboral”, ahonda.

Sin embargo, asegura que el problema no es con las empresas bien constituidas, sino que el problema es con las pequeñas y medianas empresas (Pymes).

La NOM 035 abarca a todos los centros de trabajo, pero según el tamaño se aplican los cuestionarios. Centros hasta de 15 trabajadores no están obligados a aplicar cuestionarios de factores de riesgo o entorno organizacional. Entre 16 y 50 trabajadores deben aplicar el cuestionario de factores de riesgo psicosocial (Guía II) a todos los trabajadores, mientras que empresas con más de 50 trabajadores también deben realizar la evaluación del entorno organizacional (Guía III).

“Hay empresas o micro que tienen 50, 100 colaboradores y la verdad pasan desapercibidos en esta y en otras normas. Yo me pregunto ‘por qué no los auditan’. Entonces hay cierta protección a veces del empresariado de decir ‘pues a mí nunca me han visitado, da lo mismo, o pues damos el moche, no pasa nada’. Ante esta protección o impunidad, muchos dejan de cumplir la normatividad, sin saber que es una apuesta, es una inversión. Entre más tengas regulado este tipo de cosas y tu personal se sienta protegido, cuidado, atendido, pues vas a tener mejor productividad”, sostiene Rosy Martínez.

El especialista Manuel Blanco añade que las Pymes tienen tantas cosas en contra que es muy difícil hablar de pensar en un entorno organizacional favorable si lo que están pensando es cómo van a pagar la nómina el viernes.

La mayoría de las Pymes no aplican la norma porque hay un desconocimiento por parte de la empresa a aplicarla, asegura Mario Genis Aguirre.

“Es común que haya un restaurante chico o un comercio en donde se obliga al trabajador a quedarse tiempo extra, a realizar actividades que no eran propias, por ejemplo, eres cajero y te ponen a descargar productos. Eso califica como un tipo de acoso”, expone.

Para Rosy Martínez el periodo de dos años para la aplicación de cuestionarios y evaluación del entorno es un tiempo amplio porque en ese tiempo pueden pasar muchas cosas.

Ese rango también alimenta que no se cumpla con la norma. “Nadie ha estado pendiente de que las cosas se cumplan o se vivan de manera genuina. Realmente la norma ha ido quedando en el olvido”, considera Manuel Blanco.

“Tenemos tan pocos inspectores y poca conciencia de lo que son mis derechos y obligaciones como trabajador, que la NOM 035 fue una buena iniciativa y un buen deseo por parte del gobierno, pero no hemos asegurado que se cumpla”, recalca.

Según datos entregados por la STPS a una solicitud de información, se han realizado más de 14 mil 600 inspecciones en el país desde el año 2020 para verificar el cumplimiento de la norma. El número pasó de apenas 22 inspecciones en 2020 en todo el país, a 3 mil 880 en 2025 (hasta noviembre). Estados como Campeche apenas reportan 29 inspecciones en seis años.

Blanco señala que las empresas que ya tenían un enfoque de cultura del bienestar están trabajando en el tema y están pendientes de tener beneficios, pero las que no han trabajado nunca en un entorno organizacional favorable, siguen igual, asegura.

Recuerda que en 2020 salió un protocolo para la atención, prevención y erradicación de la violencia en los centros de trabajo, pero a pesar de que entró en vigor ese año, apenas en 2025 el gobierno de Coahuila empezó a darle difusión y comenzó a mencionar que en las próximas revisiones entraría en vigor el protocolo, a pesar de que ya tiene cinco años.

Para Manuel Blanco, mientras no haya un seguimiento al cumplimiento normativo por parte de las autoridades con relación a las empresas, estas no van a cumplir cabalmente con todas las disposiciones y requisitos legales.

“Hay muchísimas normas, muchas reglas, sin embargo, no se están siguiendo, no se están cumpliendo porque si no las cumplo no pasa nada. Porque los inspectores que hay son muy poquitos y las inspecciones a lo mejor están muy dirigidas”.

Para Genis Aguirre se necesita una autoridad más cercana con las empresas, incluidas las autoridades estatales.

IMPACTOS

Especialistas entrevistados coinciden que el clima organizacional es un factor importante para lograr una mejor productividad.

Antes, el paradigma laboral tenía como objetivo producir y vender. Mientras que el capital humano era un inventario más, dice Rosy Martínez Tow.

Se trata de una corresponsabilidad entre gobierno, empresa y colaboradores, pues todos participan para que se den los ambientes laborales sanos, amplía.

“Le corresponde a la empresa implementar, diagnosticar, hacer, apoyar, pero al colaborador, la norma es muy clara, tampoco seas tú el que provoca ambientes violentos, no ocultes la información, denuncia, trata de asistir a capacitaciones, eventos que te permitan estar mejor”.

Por tal motivo, Manuel Blanco considera que es necesaria una nueva campaña de difusión acerca del NOM 035 y su impacto en la productividad, el impacto en la rotación, en la salud mental de los trabajadores, en la reducción de incapacidades, en generar un entorno en donde la gente se sienta más cómoda de trabajar.

Comenta que algo desafortunado en México es que se actúa con relación a evitar el castigo. Por eso la importancia, dice, de darle seguimiento por parte de la autoridad al cumplimiento no solo de esta norma, sino de muchas otras.

“Que hagamos valer la ley como gobierno, que tengamos las inspecciones del trabajo de rutina, de seguimiento que nos permita validar que la gente está haciendo lo que le toca”.

También recalca que es necesario ser claros en lo que se va a medir y en lo que se va a vigilar, pues considera que mientras se tengan ambigüedades se va a perder interés porque se va a actuar más por temor, por miedo, que por convencimiento de que es una forma de hacer mejor el trabajo.

¿CAMBIO DE PARADIGMA?

Las generaciones jóvenes como los ‘centennial’ o generación Z, cuando ven afectada su salud mental o salud física, simplemente desaparecen, asegura Manuel Blanco.

“Renuncian y entregan el trabajo. La otra vez me platicó una persona que un colaborador de alto rango en su empresa le renunció por teléfono porque se sentía presionado”.

Considera que la NOM 035 no es algo que a lo mejor se da por sentado, porque hay generaciones que cuando no cumplen las organizaciones, simplemente desaparecen.

Para Blanco la generación Z viene a romper el molde porque su prioridad es la salud mental y física. Con ellos, si no cuidas lo que establece la norma, vas a tener una mayor rotación o un mayor ausentismo, asegura. La frustración o tolerancia al no respeto es menor al del resto de otras generaciones.

Perla, que es de otra generación, ha visto esos cambios. “Llega su hora de salida y no avisan, se van”.

En los últimos años Perla ha aprendido a poner límites. Sin embargo, dice que eso también le ha traído problemas.

“Me pongo yo primero y ahora yo soy la problemática”, comenta. “Empecé a decir: ‘Eso no me toca. Eso no me corresponde’. La persona se sintió amenazada y el problema es que no tienes que ser jefe, tienes que ser líder”, opina.

Perla reconoce que continúa laborando en un clima laboral estresante y que su entorno laboral continúa siendo tema de terapia.

-¿Por qué seguir trabajando ahí? -pregunto.

-He tenido momentos conmigo de ver si vale la pena. El dinero te lleva a eso: necesitas alimentarte, tener una casa, vivir, tener una vida de adulto. Pasa el tiempo y es más difícil. La edad ya es un tema, no es tan sencillo. Te acostumbraste a lo malo y aprendiste a navegar con eso. Te da miedo estar con una mano adelante y otra atrás. Esa seguridad de tener esa quincena es lo que hace que no sientas que te caes al vacío.

Y ahí, en esa justificación para seguir aguantando, aplica la que seguro muchas y muchos trabajadores: “Más vale malo por conocido, que bueno por conocer”.