Por qué algunas empresas dicen ‘diversidad y pertenencia’ en vez de ‘diversidad e inclusión’

Por: Jennifer Miller

Woodward es una empresa de 153 años de antigüedad que, hasta los años noventa, solicitaba a sus empleados varones que usaran corbatas de moño.

Así que Paul Benson, el director de recursos humanos de la empresa, sabía que crear un programa de diversidad, equidad e inclusión para toda la compañía sería un cambio sísmico. “Si miras nuestro organigrama en línea, te darás cuenta de que nuestros directivos son todos hombres viejos y blancos”, comentó. Pero los empleados anhelaban una cultura más inclusiva.

“La gente quiere sentir que pertenece”, dijo Benson. “Quieren venir al trabajo y no sentir que tienen que dejar su verdadero yo fuera de la oficina”.

El verano pasado, Benson empezó a buscar una consultoría de diversidad que estuviera a la altura de la situación. Esperaba encontrar a un exejecutivo empático que “hubiera recapacitado sobre su comportamiento”.

En cambio, su búsqueda en Google lo guio hasta una comediante y antigua personalidad mediática llamada Karith Foster, quien es negra y directora ejecutiva de Inversity Solutions, una firma de consultoría que replantea los programas tradicionales de diversidad.

Foster afirma que las empresas deben atender el racismo, el sexismo, la homofobia y el antisemitismo en el lugar de trabajo. Pero cree que un énfasis excesivo en lo grupos basados en la identidad y una tendencia a reducir a las personas a “víctimas o villanas” puede quitarle autonomía a la gente y enajenar a todos, incluidos los empleados de color. Asevera que su método permite que todos “cometan errores, digan algo inapropiado de vez en cuanto y tengan la oportunidad de corregirse”.

Benson se convenció. Contrató a Foster para que diera el discurso inaugural de la conferencia de directivos de Woodward en octubre del año pasado.

Poco después de subir al escenario, les pidió a los presentes que cerraran los ojos y levantaran su mano para responder a una serie de preguntas provocativas: ¿alguna vez habían puesto el seguro de su auto cuando un hombre negro se acercaba? ¿Alguna vez pensaron que los judíos son buenos con el dinero? ¿Habían cuestionado alguna vez la inteligencia de alguien con un acento sureño muy marcado?

Las personas levantaron la mano con timidez, incluso con miedo. Para cuando Foster terminó, casi todas las manos —incluida la suya— estaban levantadas.

“Felicidades, todos son seres humanos certificados”, declaró. “No se trata de hacer o no lo correcto, sino de entender cuándo influyen en nosotros los prejuicios”.

Benson se sintió aliviado. “Estaba sentado al lado de alguien que empezó el ejercicio con los brazos cruzados”, recordó. “Su lenguaje corporal decía que no creía en nada de esto. Ya entrada la actividad, estaba riendo y aplaudiendo”.

Comentó que Foster le ayudó a la gente a “sentirse bien consigo misma, como para que pensara: ‘Quizá no he sido activista ni he pensado así en el pasado, pero veamos qué podemos hacer de ahora en adelante’”.

En otras palabras, Foster los ayudó a sentir que pertenecían en la conversación.

La cuestión de pertenencia se ha convertido en el enfoque más reciente del mundo siempre en evolución de los programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

El interés en crear lugares de trabajo más inclusivos explotó tras el asesinato de George Floyd en 2020. Muchas empresas viraron su atención hacia atender el racismo y los desequilibrios de poder sistémicos que habían mantenido a las personas blancas en las salas de juntas y habían excluido a los empleados de color de la vida corporativa.

Ahora, a casi tres años de ese momento, algunas compañías están modificando sus programas DEI e incluso les han cambiado el nombre a sus departamentos para integrar el concepto de “pertenencia”. Esta es la era de la Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia.

A algunos críticos les preocupa que esto se haga más para la comodidad de las personas blancas que para resolver las desigualdades sistémicas o que solo les permita a las empresas anteponer la convivencia al cambio necesario.

“La pertenencia es una manera de ayudar a las personas no marginadas a sentirse parte de la conversación”, explicó Stephanie Creary, profesora asistente de Administración en la Escuela de Negocios Wharton quien estudia estrategias corporativas para la diversidad e inclusión.

Creary cree que un enfoque abstracto en la pertenencia les permite a las empresas eludir conversaciones difíciles sobre el poder y la resistencia que esas conversaciones suelen generar. “La preocupación es que solo estemos creando términos nuevos como la pertenencia para lidiar con esa resistencia”, expresó.

Foster sostiene que, en la práctica, no habrá equidad alguna si las personas en el poder —“los hombres blancos y heterosexuales”— se sienten excluidas de la conversación. Las personas que los practicantes de las estrategias DEI tradicionales “más quieren enganchar son las personas que suelen apartar y, la verdad, excluir”, señaló.

De dónde provienen tus valores

La obsesión con la pertenencia es el resultado de un estándar corporativo que ahora es generalizado: presentarte al trabajo como tu verdadero yo. Si tienes la flexibilidad de trabajar desde donde quieras y la libertad de conversar sobre temas sociales y políticos que te importan, lo ideal es que sientas que perteneces en tu empresa.

La idea de presentarte al trabajo como tu verdadero yo surgió antes de la pandemia, pero se volvió casi obligatoria en su punto más álgido, cuando las empresas intentaban contener olas de renuncias. También apareció como respuesta a las inquietudes de que muchas personas se sentían excluidas en el lugar de trabajo. Según un informe de 2022 realizado por Coqual, un laboratorio de ideas, más o menos la mitad de los profesionistas negros y asiáticos con un título universitario o un posgrado más avanzado no sienten que pertenecen en su lugar de trabajo.

El año pasado, la asociación Society for Human Resource Management realizó su primera encuesta sobre pertenencia corporativa. El 76 por ciento de los encuestados dijeron que sus organizaciones priorizaban la pertenencia como parte de su estrategia DEI, y un 64 por ciento comentó que planeaba invertir más en iniciativas de pertenencia este año. Los encuestados afirmaron que las comunidades basadas en identidades, como los grupos de recursos para empleados, ayudaban a fomentar la pertenencia, mientras que las capacitaciones obligatorias de diversidad no lo hacían.

Jonathan Haidt, psicólogo social y profesor en Escuela de Negocios Stern en la Universidad de Nueva York, desearía que no estuviéramos teniendo esta conversación sobre identidad y pertenencia. “En un momento de polarización política cada vez más intensa, el verdadero yo de muchas personas no encaja con el verdadero yo de sus colegas”, indicó Haidt, quien se autodescribe como centrista. “Muchos directivos me han dicho que ya no lo soportan más, el conflicto constante por las identidades de las personas”.

En 2017, colaboró con una colega, Caroline Mehl, para emprender el Constructive Dialogue Institute (CDI), cuyo producto principal es una plataforma educativa llamada Perspectives. La herramienta usa módulos y talleres en línea para ayudar a los usuarios a explorar de dónde provienen sus valores y por qué las personas de contextos diferentes podrían tener valores distintos.

En 2019, el CDI empezó a vender licencias de Perspectives a empresas. Las tarifas anuales van de 50 a 150 dólares por licencia de empleado. Las corporaciones también pueden reservar un menú de opciones de capacitaciones presenciales desde 3500 dólares y hasta 15.000 dólares por un día entero.

Allegis Global Solutions, una empresa de soluciones de personal con 3500 empleados, fue de las primeras en adoptar la herramienta.

La plataforma ya ha ayudado a la empresa a mediar algunas situaciones políticas complejas. En junio del año pasado, una coordinadora de recursos humanos de 26 años llamada Shakara Worrell estaba en una reunión cuando se enteró de que la Corte Suprema había anulado el fallo de Roe contra Wade. “La junta se detuvo por completo”, narró Worrell. “Fue entonces cuando me di cuenta de que no era la única a quien se le estrujó el corazón”.

Worrell, que es de raza mixta, contó que empezó a trabajar en Allegis en parte porque la empresa priorizaba la pertenencia. Recuerda que en su empleo anterior leía noticias sobre brutalidad policial y sentía que tenía que reprimir sus emociones.

“Solo recuerdo estar sentada en mi cubículo y simplemente no poder expresar mis opiniones”, relató Worrell. Recuerda que pensó: “No pertenezco aquí”.

Así no fue en Allegis. Ahí, Worrell es líder de Elevate, el grupo de recursos para empleados de la empresa enfocado en el empoderamiento femenino. Después de la decisión de la Corte Suprema, sus compañeras y ella decidieron organizar una serie de eventos para ayudar a los empleados a digerir el veredicto. Cuando informaron a los equipos de recursos humanos y DEI, las refirieron a Perspectives.

“Independientemente de que estuvieran a favor o en contra, queríamos que nuestra gente se sintiera y estuviera bien”, aseguró Worrell.

¿Y funcionó? Allegis declaró que alrededor de 200 personas asistieron a la primera reunión, que se llevó a cabo en formato virtual. Después, Worrell le dio seguimiento al único asistente que se pronunció a favor de la decisión de la Corte.

Worrell recordó que el colega le dijo: “Aunque solo yo fui en contra de la corriente, sentí que tenía la libertad de compartir mi opinión”.

Karith Foster, directora ejecutiva de Inversity Solutions, una firma de consultaría, preside una reunión sobre diversidad en el lugar de trabajo en CompSource Mutual Insurance en Oklahoma City, el 18 de enero de 2023.

c.2024 The New York Times Company