Oficinista (parte I): A 40 años de la gran huelga de Saltillo

En el 2024 se cumplieron 40 años de la gran huelga de Saltillo, me refiero a la de las empresas Cinsa y Cifunsa, pero aún estamos a tiempo para el análisis de ese movimiento desde otro ángulo, de forma imparcial y únicamente desde la descripción de los hechos y circunstancias.

Lo que constituía la forma de identificación electoral era un documento del tamaño de un pagaré, impreso en hoja de seguridad, en la que constaba nombre, edad, ocupación y domicilio del elector. En el caso de mi padre, en las elecciones presidenciales de 1970, hacía constar en ese documento su ocupación: oficinista; lo leí aquella vez que acompañé a papá a votar en una casa de la antigua calle de V. Carranza, entre Arteaga y Dionisio García.

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En efecto, mi padre era oficinista, prestó sus servicios en el área de relaciones industriales en al menos cuatro empresas del Grupo Industrial Saltillo (GIS) a saber: Cinsa, Cimexa, Vitromex y Moto Islo, antes de ser pensionado por su enfermedad mortal.

El grupo de empresas, propiedad inicial de don Isidro López Zertuche, fue fundado a partir de la Compañía Industrial del Norte (CINSA), por cuya penetración en el mercado impulsó a la Fundidora del Norte (CIFUNSA). Posteriormente, a la incorporación de sus hijos en la administración (Isidro, Javier, Eduardo y Armando), el grupo se adentró en otros productos y fundó Moto Islo, Vitromex, Brochas Éxito y una empresa agrícola entre los años 60 a 70 del pasado siglo.

Cinsa y posteriormente Cifunsa, aunada a Fábricas el Carmen y la Harvester, constituían las principales fuentes de trabajo de la ciudad. La manera en que se reclutaba a los operadores y empleados obedecía a la recomendación familiar como primera instancia o la interna de algún trabajador que se hiciera responsable por el aprendiz, sistema que se convertía en un control total de las actitudes y comportamiento en el trabajo, de tal manera que al fallar en el mismo, prácticamente estabas fuera del campo laboral de Saltillo en lo que se refería a laborar en una fábrica. Este método permaneció entre los años 40 al 70 del siglo 20.

Las instalaciones y maquinaria de ambas empresas, para el momento de la huelga en 1974, resultaban obsoletas y en condiciones muy difíciles de operar. Esto aunado a los ambientes físicos de humos, ruido, pisos llenos de plasta de aceites y grasas, con deficiente iluminación, ausencia de ergonomía en las operaciones. Sumado a esto, con la administración basada en la disciplina, con un liderazgo tradicional enfocado a resultados en toneladas o piezas y alejados de la sensibilidad del comportamiento humano en el trabajo.

La manera en que eran elegidos líderes y supervisores de producción se basaba en la antigüedad y don de mando demostrado en la operación, de tal manera que el esquema de capataces aún era ejercido y practicado, ya que era la forma heredada por los antiguos jefes a sustituir. Faltos de entrenamiento en liderazgo, manejo de conflictos y otras herramientas fundamentales para la formación de equipos de trabajo efectivos, los supervisores aplicaban el modelo aprendido y actuaban con disciplina y aspereza con sus antiguos compañeros de trabajo.

Eso era lo que ocurría en piso, la fórmula de premio y castigo imperó por décadas en el sentido aquel de que cuando un trabajador cumplía su cuota de producción y no faltaba, se le podía considerar para un ascenso, pero en el caso contrario, era sancionado o “disciplinado”.

Las áreas de Relaciones Industriales (hoy Recursos o Capital humano) ejercían una especie de mediación arcaica entre las áreas de producción, el sindicato y los operadores. Y digo arcaica debido a que la mayoría de los empleados de nivel medio actuaban también sin haber sido entrenados y solamente por sentido común, haciendo en ocasiones casi milagros para que funcionaran las consabidas relaciones de trabajo.

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Lo contrario sucedía a nivel gerentes del área, ya que, a iniciativa de Javier López, fueron afiliados a la regiomontana ERIAC (Ejecutivos de Relaciones Industriales A.C.), donde recibían capacitación de los gurúes de la doctrina del manejo de la relación humana en el trabajo e iniciaron la formación de la parte suave de la organización del capital humano de GIS.

Entre los nombres que hacemos referencia y homenaje a la contribución posterior a la conceptualización del capital humano citamos a: Héctor Rivera, Armando Alvarado, José Damián, Gilberto Damián, Vicente Recio, Librado Flores, Orestes Gómez Sr., Octavio Arvizu, Sixto Mendoza, Alejandro Vázquez y el Ingeniero Eduardo Guerra, salvo la omisión involuntaria de alguno más.

(Continuará...)