Motivación en el trabajo: ¡Deje de desalentar a sus empleados!

La mayoría de las empresas no deben tener como tarea principal motivar a sus empleados, sino cesar de desalentarlos.

Gran parte de los empleados comienzan un nuevo empleo con gran entusiasmo. Pero, en el 85 por ciento de las 52 compañías que encuestamos, la moral del empleado declina drásticamente luego de los seis primeros meses.

¿Qué hace que los empleados se sientan motivados y dispuestos a trabajar? En líneas generales, que sus puestos satisfagan sus necesidades de logros, de igualdad y de camaradería.

Satisfacer esos tres objetivos depende tanto de la política de la organización como de las prácticas cotidianas de los gerentes. Si los gerentes se concentran en las ocho prácticas descriptas más abajo, podrán respaldar los objetivos de sus subordinados y ayudarlos a recuperar o sostener su entusiasmo en el trabajo.


Logros

Infunda un propósito inspirador
Una condición muy importante para el entusiasmo de los empleados es un propósito de organización claro, creíble e inspirador. Se trata de una "razón de ser" que se traduce para los empleados en "una razón para estar aquí", que va por encima y más allá del dinero. Cada gerente debe ser capaz de expresar un vigoroso propósito para su unidad.

2. Proporcione reconocimiento

Los trabajadores nos dicen en numerosas ocasiones que agradecerían una felicitación de vez en cuando. También informan de lo desalentados que se sienten cuando los gerentes no les agradecen por una labor bien realizada. Sin embargo, son muy veloces para criticarlos por sus errores.

El reconocimiento refuerza los logros de los empleados. Una palmadita en la espalda, una cena para dos o un día libre, son algunas de las maneras en que los gerentes pueden mostrar su agradecimiento por una labor bien realizada.

Facilite las labores de sus empleados

La mejor forma de desalentar a sus empleados es usando un estilo de comando y control. En cambio, redefina su tarea principal que consiste en facilitar las cosas y en ayudar a los empleados a concretar sus tareas. Eso podría incluir conectarlos con otros en la organización que tengan el conocimiento o la pericia requeridas en un proyecto, asignarles recursos y darles visibilidad.

4. Ofrezca a sus empleados retroalimentación y entrénelos para que mejoren
Primero y principal, los empleados cuyo desempeño es satisfactorio deben ser informados de ello. Es más fácil para un empleado aceptar retroalimentación a fin de que mejore si sabe que su gerente está complacido con lo que hace.

Estos puntos clave deben ser la base de cualquier plan de retroalimentación:

Una retroalimentación de desempeño no es lo mismo que la evaluación anual. Ofrezca retroalimentación de desempeño lo más cerca posible del momento en que ocurrió un hecho elogiable.

Los comentarios sobre mejoras requeridas deben ser específicos, carentes de emociones, dirigidos al desempeño, en lugar de al empleado personalmente.
Ofrezca detalles concretos sobre aquello que debe ser mejorado y cómo.

Mantenga la retroalimentación relevante en relación al papel del empleado.
Busque la perspectiva del empleado.

Recuerde que usted ofrece retroalimentación para mejorar el desempeño, no para demostrar su superioridad.

Equidad

5. Comuníquese plenamente

Uno de los hallazgos más negativos que encontramos en nuestra investigación fue la frustración de los empleados por falta de una comunicación adecuada. Los empleados necesitan ser informados de todo aquello que les permita concretar sus tareas y los haga sentir respetados e incluidos. No oculte nada a los empleados que sea de interés para ellos, excepto aquello que sea absolutamente confidencial.

La comunicación abierta y plena no sólo ayuda a los empleados a realizar sus tareas sino que es también una poderosa señal de respeto. Por lo tanto, usted debe informar de lo que se ha dicho en las reuniones entre gerentes, y sus resultados.

6. Enfrente de manera decisiva

 un mal desempeño

La mayoría de las personas desean trabajar y se sienten orgullosas de hacerlo. Pero alrededor de un cinco por ciento de los empleados no cumplen con sus tareas. Un enfoque disciplinario, inclusive el despido, es la única forma en que eso puede ser solucionado.

Camaradería

7. Promueva el trabajo de equipo
La mayoría de las tareas requieren una labor de equipo para ser hechas con eficacia. Eso lo demuestran numerosas investigaciones. Además, la mayoría de los empleados se sienten motivados cuando trabajan en equipo.
Siempre que sea posible, los gerentes deben organizar a los empleados en equipos que se administren por sí mismos, y que tengan autoridad en tareas tales como control de calidad, programación y muchos métodos de trabajo.
Impulsando las tareas
8. Escuche y participe

Los empleados son una rica fuente de información acerca de cómo hacer una tarea y cómo hacerla mejor. Los gerentes que tienen un estilo participativo obtienen enormes recompensas en materia de eficiencia y de calidad en el trabajo.
Los gerentes participativos dan a los empleados libertad para operar y hacen cambios de acuerdo a su conocimiento y a su experiencia. Pero al final, no hay táctica más poderosa para motivar a los empleados que permitir a personas competentes hacer sus tareas de la manera en que lo consideren más conveniente.
    
(David Sirota es presidente emérito de Sirota Survey Intelligence, y Michael Irwin Meltzer es el director general. El fallecido Louis A. Mischkind fue vicepresidente de la organización. Ellos son autores de "The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want" (Wharton School Publishing, 2005).)