¿Por qué no se comprometen las personas con su empresa?
“Existe una relación directa entre el nivel de compromiso de una persona con la actividad que realiza y sus resultados”, expone Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias del Bienestar y la Felicidad. En ese sentido, generar una fuerza laboral comprometida bien podría considerarse como un asunto de negocio. “Esto se refleja en mayor productividad, menos errores y una mejoría en la satisfacción del cliente”.
De acuerdo con Gallup, el compromiso de los colaboradores puede traducirse en un incremento del 10% en la satisfacción de los clientes y de 20% de crecimiento en las ventas, sólo por citar dos ejemplos de indicadores clave.
Para Rosalinda Ballesteros, los colaboradores se comprometen con la empresa cuando sus líderes demuestran un interés genuino por ellos. Uno de los errores más frecuentes, opina, es considerar que por ofrecer snacks en las instalaciones o hacer de la organización un espacio pet friendly se conseguirá la motivación a largo plazo.
“Cuando hablamos de motivación y compromiso, normalmente nos imaginamos a estas empresas de Silicon Valley donde la gente anda en bicicleta en jardines enormes, llevan al perro y hay guarderías para las mascotas, etcétera. Pero en realidad eso no es lo que genera la motivación y el compromiso de largo plazo. La otra parte son las redes positivas entre colaboradores y el interés genuino del líder por los miembros del equipo”, puntualiza la especialista.
El estudio Adaptabilidad laboral post-pandemia en México de OCC Mundial muestra que el 35% de las empresas califica de “regular” el nivel de motivación y compromiso de sus colaboradores. Además, alrededor del 33% de las personas trabajadoras considera que su estado de ánimo se ha deteriorado entre los últimos dos años y, en consecuencia, se encuentran buscando nuevas motivaciones en el trabajo.
“Un error común es pensar que al llegar a un edificio muy bonito y ver el logo de la marca o recibir una camiseta muy bonita de la empresa se va a generar compromiso con la empresa. Pero el ser humano no se compromete con una marca, se compromete con las personas. Yo me comprometo con las personas que conforman la empresa, sus proyectos y lo que representa la organización en mi vida”, apunta Estrella Vázquez, directora de la consultora Factor RH.
Contar con una fuerza laboral comprometida es importante porque el talento es lo que le da un valor agregado a una marca, explica la especialista.
Desde la perspectiva de Bruno Balanza, gerente de Nuevos Productos de Mercer para Latinoamérica, los trabajadores que muestran mayor nivel de compromiso con la organización en la que laboran son los que encuentran al menos tres aspectos clave:
1-. Posibilidad de alcanzar metas personales y profesionales
2.- Buenas relaciones con sus compañeros
3.- Trato adecuado en toda la estructura organizacional
“La importancia de estos factores puede variar dado el contexto económico, social y circunstancias personales. Identificar la combinación correcta de estos factores en la coyuntura actual podrá ayudar a mantener a los empleados enfocados”, expone.
Pero mostrar interés genuino por las personas puede ser uno de los aspectos más complicados, afirma Rosalinda Ballesteros, porque se requiere un cambio de mentalidad en toda la compañía. “Hay que cambiar las culturas de las organizaciones, sobre todo en nuestro País donde las estructuras tienden a ser más jerárquicas y tradicionales para que esto pueda suceder”.
¿Chamba de Recursos
Humanos o de los jefes?
Si bien las áreas de Recursos Humanos juegan un papel importante en el engagement de los colaboradores, Rosalinda Ballesteros opina que esto también depende de los líderes. “Ellos son quienes tienen que generar una cultura donde las personas se sientan queridas y valoradas”.
En eso coincide Estrella Vázquez, pero con una visión más integral, además de que los líderes y los departamentos de gestión de talento juegan un papel fundamental, esto es algo que también se vincula con los compañeros de trabajo.
Además, las acciones de la organización en contextos de alta vulnerabilidad e incertidumbre, como el que hemos vivido en los últimos tres años debido a la pandemia de COVID-19, también tienen un impacto en el sentir de los colaboradores en el mediano plazo. Por ejemplo, una investigación realizada en 2014 por David Sirota entre empresas con estrategias de talento robustas y centradas en las personas comprobó que al interior de este tipo de organizaciones el compromiso de los colaboradores incrementó después de la crisis financiera global de 2009.
