¿Quién eres en el trabajo?, según las pruebas de personalidad

“¡Hola protagonista!”, decía el correo electrónico que apareció en mi bandeja de entrada una noche reciente. “¿Alguna vez has tenido la sensación de que eres diferente a los demás? ¿De que tu impulso por corregir errores injustos y buscar mejorar es un poco más intenso que el de la mayoría?”.

Tuve curiosidad. Estas preguntas eran más profundas que las mejoras que estaba buscando en ese momento, relacionadas con la consistencia de un estofado de garbanzo que estaba cocinando con mi compañera de apartamento, así que abrí encantada el correo electrónico, que contenía los resultados de mi evaluación de 16personalities.com.

Me había pasado el día haciendo todas las encuestas de personalidad que había encontrado en internet, en un viaje del yo en ocasiones terapéutico y otras alucinante. En realidad, el motivo no era una crisis personal, sino la curiosidad profesional sobre la función de las pruebas de personalidad en el confuso mundo laboral de la actualidad. ¿Podría la descripción de las personas sobre el papel, en forma de colores y animales y el tan conocido indicador Myers-Briggs, ser relevante para los debates sobre el regreso a la oficina?

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Las pruebas de personalidad son, grosso modo, una industria de 2000 millones de dólares, según Tomas Chamorro-Premuzic, catedrático de psicología y autor de “I, Human”, quien calculó el valor de las principales empresas que analizan la personalidad. Su atractivo es magnético y evidente: el ego. Pero las pruebas también se aplican para fines prácticos en la oficina y ayudan a moldear las relaciones profesionales. A algunos directivos les parecen muy útiles para los equipos remotos, porque pueden suscitar conversaciones muy necesarias sobre quiénes son los trabajadores como seres humanos y cómo les gusta interactuar.

“El COVID nos ha abierto los ojos al hecho de que hay distintas maneras de trabajar”, afirma David Noel, vicepresidente sénior de Recursos Humanos Globales de Scotiabank, un banco con sede en Toronto que utiliza una prueba de personalidad llamada Plum. “Estas evaluaciones pueden formar parte de ello”.

Después de responder las preguntas, descubrí que era “ENFJ” (extrovertida y emocional); y “blue” (motivada por la intimidad, una “pit bull buena” que no deja escapar fácilmente a personas o proyectos); dominada, entre los cuatro temperamentos, por el sanguíneo (creativo, sociable); y, según mi informe de CliftonStrengths de 24 páginas, aficionada a recopilar información y aportaciones de la gente (lo que se conoce convenientemente como informar). Analizar estos resultados me pareció el tipo de diversión que es a la vez seria e indulgente. Es como una ráfaga de autorretratos de iPhone fusionada con la sección de autoayuda de una librería en el aeropuerto.

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Cada año, unos 100 millones de trabajadores de todo el mundo se someten a evaluaciones psicométricas; es decir, pruebas diseñadas para estudiar la personalidad y las aptitudes. Según Chamorro-Premuzic, el sector se disparó a finales de la década de 1990 y principios de la de 2000, cuando estas pruebas se computarizaron.

Ahora, los psicólogos están estudiando qué cambios deben introducirse en las evaluaciones de personalidad en el lugar de trabajo, tanto para resolver las antiguas dudas sobre su validez como para hacer frente a las cambiantes normas del trabajo híbrido. Es un momento en el que, según los directivos, las pruebas son más útiles que nunca, pero no siempre están actualizadas.

En Scotiabank, donde laboran 90,000 trabajadores, a fines de 2020, los ejecutivos decidieron dejar de analizar el currículum vitae de los solicitantes recién egresados de la universidad. El programa de contratación universitario ahora se centra en parte en los resultados de Plum y el banco comentó que la nueva estrategia se basa en buscar candidatos más diversos, porque los encargados de contratar personal ven más allá de las credenciales ya conocidas. La porción de los nuevos empleados de Scotiabank que son “black” aumentó de un 1 a un 6 por ciento y se contrató a mujeres para que ocuparan más de la mitad de las vacantes.

Sin embargo, los defensores de los análisis de personalidad se muestran cautos a la hora de utilizar los resultados en la toma de decisiones en el lugar de trabajo. Afirman que deben ser un factor entre muchos otros en el entendimiento de que hay una brecha entre la forma en que las personas se presentan en una prueba y cómo actuarán un martes cualquiera o en una discusión en Slack.

Los críticos se apresuran a señalar que algunos de los exámenes, como el indicador Myers-Briggs, que clasifica la personalidad con base en cuatro letras, son tan confiables para predecir el éxito en una tarea profesional como la clasificación de candidatos por signos astrológicos o las bolas mágicas que adivinan el futuro. Las investigaciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo han puesto de manifiesto la existencia de prejuicios en algunos procesos de contratación que dependían demasiado de pruebas de personalidad sin respaldo psicológico académico.

Pero las pruebas de personalidad también se han vuelto más rigurosas en los últimos años. Los psicólogos organizacionales han desarrollado evaluaciones más justas y basadas en la investigación. Algunos de estos cuestionarios utilizan los cinco rasgos de la personalidad más importantes, descubiertos por los psicólogos, que son consistentes en todas las poblaciones: apertura, conciencia, extroversión, amabilidad y neuroticismo.

“El comportamiento humano es complejo, las personas son complejas, las situaciones son complejas”, afirma Ben Dattner, psicólogo organizacional y orientador ejecutivo, que señala que estudiar las personalidades en toda su complejidad sigue siendo útil para el desarrollo profesional. “La psicometría puede ayudar a identificar cuáles son algunas áreas potenciales en las que una persona podría necesitar orientación o retroalimentación, o dónde podría tener puntos ciegos”.

Caitlin MacGregor, cofundadora de Plum, una empresa que desarrolla pruebas de personalidad basadas en la investigación, atribuye su entusiasmo inicial por este tipo de evaluaciones a un experimento que realizó para una empresa anterior. Redujo un grupo de 80 candidatos a dos: uno que destacaba en su currículum y otro que sobresalía en una evaluación psicométrica. Contrató a ambos; su jefe había dicho que el costo de elegir a la persona equivocada era de 300,000 dólares. El candidato que obtuvo mejores resultados en la prueba psicométrica ascendió a los puestos más altos de la empresa en año y medio.

MacGregor sostiene que, si se hacen bien, las pruebas en ocasiones incorporan un elemento de equidad, ya que pueden identificar “diamantes en bruto” con capacidades naturales en lugar de títulos de fantasía. Esto quizá sea aún más esencial cuando los entrevistadores no conocen a los candidatos en persona.

“Durante mucho tiempo, las personas se sentían cómodas de tomar decisiones relacionadas con el talento basándose en interacciones en persona. Más y más empresas cuentan con una fuerza de trabajo distribuida. Es más difícil que nunca conocer a la gente”, comentó.

En un terreno tan espinoso como el de la personalidad (cómo son y cómo podrían ser las personas), no es de extrañar que hayan surgido desacuerdos a medida que se han generalizado las pruebas. Los psicólogos discuten sobre la validez e imparcialidad de las distintas evaluaciones y, en fechas recientes, sobre si estas pruebas han seguido el ritmo de los cambios en el lugar de trabajo y la fuerza laboral. Al fin y al cabo, un cuestionario desarrollado hace un siglo puede ser difícil de utilizar para evaluar si una empleada se sentirá satisfecha si nunca se reúne con su jefe, salvo por Zoom.

Los lugares de trabajo remotos, “tienen un estilo diferente de trabajo, lo que significa que importarán características diferentes: iniciativa, autodirección, capacidad de gestionar el tiempo, la manera de colaborar”, dijo Matt Spencer, quien en 2019 fundó una empresa de pruebas de personalidad llamada Suited. c.2023 The New York Times Company.

Por Emma Goldberg The New York Times.