Jóvenes, menos comprometidos con el trabajo

Cada vez escucho a más empleadores en todo el mundo expresar su preocupación por el bajo nivel de compromiso de los nuevos profesionistas en las empresas. En Estados Unidos, por ejemplo, el compromiso laboral se desplomó a niveles históricos en 2024: sólo un 31 por ciento de los trabajadores se considera comprometido con su trabajo, pero lo que es aún más alarmante es que un 17 por ciento se reconoce explícitamente como desconectado. Este problema no solamente atañe a las empresas, también es un problema social que incumbe a familias, universidades y organizaciones.

El peor dato no es la caída, sino a quiénes está afectando más: a los trabajadores menores de 35 años, en especial a la Generación Z; jóvenes con talento, formación académica, acceso a tecnología, pero que cada vez tienen menos recursos para sostener el esfuerzo, la intención de pertenecer y el compromiso a largo plazo.

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¿En dónde está la falla? El Instituto Gallup, organización norteamericana de investigación, análisis y consultoría, señala diversos indicadores que van a la baja: la claridad en las expectativas, sentirse considerado como persona y contar con alguien que potencie el crecimiento profesional. En otras palabras, las personas no saben con certeza qué se espera de ellas y la percepción es que no hay crecimiento.

Desde una perspectiva neuroeducativa, esto no sorprende en lo más mínimo. Y es que el compromiso con el trabajo depende en buena medida de habilidades ejecutivas como la autorregulación, la planificación, la tolerancia a la frustración y la capacidad para sacar sentido a largo plazo de lo que se hace. Estas funciones no nacen por generación espontánea a partir de la firma del contrato de trabajo; se crean –o no se crean– desde la infancia, se van formando en la adolescencia y se consolidan en la universidad. Y aquí está una de las misiones más importantes de los padres: sembrar esfuerzo y sentido.

En las últimas décadas, muchos hogares se han enfocado en el bienestar inmediato, el disfrute y la práctica de evitar el aburrimiento. Sin embargo, el cerebro joven necesita desafíos, límites y experiencias reales de esfuerzo, por lo que será difícil adquirir un compromiso sin haber crecido con la instrucción en la frustración, la espera y la responsabilidad al realizar tareas que requieren un esfuerzo elevado.

Educar no es sólo proteger; es preparar para la adultez. Y la adultez implica ya compromisos que no siempre son divertidos, inmediatos ni gratificantes. La responsabilidad de las universidades es algo más que otorgar títulos; éstas no pueden limitarse al conocimiento técnico que deben transmitir; deben hoy, más que nunca, formar las habilidades ejecutivas, la ética del trabajo, el sentido del objetivo y la autorregulación. Un alumno puede llegar a dominar conocimientos, pero si no sabe organizarse, perseverar, recibir retroalimentación o comprometerse con procesos a largo plazo, llegará al mundo laboral sin futuro.

El bajo compromiso laboral es, entre otras cosas, un síntoma de la discrepancia entre lo que la universidad debe formar en cuanto a compromisos con otros procesos de trabajo y aquello con lo que la gente se va encontrando a medida que va de la formación en la universidad al compromiso.

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¿Y los empleadores? Su reto es liderar en tiempos de desconexión. Las organizaciones actuales se ven sometidas a un entorno complejo y cambiante. A pesar de ello, la evidencia sostiene que el compromiso laboral puede recuperarse si hay líderes que aportan claridad, acompañan el desarrollo y generan vínculos humanos. El compromiso no se alimenta de beneficios superficiales, sino de un propósito claro, un liderazgo cercano y unas expectativas bien definidas.

El descenso del compromiso laboral no es exclusivamente un problema del mundo corporativo: es el resultado de un último eslabón de la cadena formativa que comienza en casa, se replica o se ratifica –o se debilita– en la universidad y se prueba en la empresa. Si queremos jóvenes comprometidos, hombres y mujeres responsables, y organizaciones sanas, deberíamos empezar a dejar de preguntar únicamente qué producen y, más bien, preguntarnos qué tipo de personas estamos formando. El compromiso laboral no se improvisa: se aprende.